오늘은 삼성전자 이야기입니다. 2026년 1월 29일, 삼성전자에 창사 이래 처음으로 ‘직원 과반이 가입한 노동조합’이 탄생할 가능성이 커졌다는 소식이 전해졌습니다. 

초기업 노동조합 삼성전자 지부, 이른바 초기업노조가 조합원 6만3천 명을 넘겼다고 밝히면서 과반 노조 지위를 주장하고 나선 건데요. 

삼성은 그동안 복수 노조 체제는 있었지만, 단일 과반 노조는 한 번도 없었기 때문에 상징성이 굉장히 큽니다. 

가장 큰 차이는 ‘교섭대표노동조합’ 지위를 갖게 된다는 점입니다. 

쉽게 말해 회사와 임금, 성과급, 근로조건을 놓고 단체교섭을 할 수 있는 대표 자리를 독점하게 됩니다. 

다른 노조들은 개별적으로 교섭할 수 없고, 이 과반 노조가 전 직원의 대표로 교섭을 하게 되는 구조죠. 단체협약 체결권, 쟁의행위, 그러니까 파업을 주도할 권한도 단독으로 행사할 수 있습니다. 

회사 입장에서는 협상의 무게감이 완전히 달라지는 겁니다.

그런데 과반 기준을 두고 논란도 있다면서요?

맞습니다. 삼성전자 전체 임직원이 약 12만9천 명인데, 단순 계산하면 과반은 6만4천5백 명 정도입니다. 

초기업노조는 실제로 노조 가입이 가능한 종사근로자 수를 기준으로 6만2천5백 명을 과반선으로 잡고 있는데, 이 부분은 다른 노조가 이의를 제기하면 노동위원회에서 다시 검증하게 됩니다. 

특히 복수 노조 가입자, 기간제 근로자 포함 여부 같은 쟁점들이 최종 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

핵심은 성과급입니다. 경쟁사인 SK하이닉스는 영업이익의 10%를 재원으로 성과급을 지급하면서 직원 1인당 평균 1억 원이 넘는 보상이 예상됩니다. 

반면 삼성전자는 개인 연봉의 최대 50%로 상한이 있고, 산정 방식도 불투명하다는 불만이 누적돼 왔습니다. 이 격차가 노조 가입을 빠르게 자극한 요인으로 보입니다.

마침 같은 날 대법원 판결도 나왔죠?

네, 굉장히 중요한 판결입니다. 

대법원이 삼성전자의 ‘목표 인센티브’는 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금에 포함해야 한다고 판단했습니다. 

반면, EVA를 기준으로 한 성과 인센티브는 평균임금이 아니라고 봤고요. 

정리하면, 근로자가 통제 가능한 성과에 따라 정기적으로 지급되는 금원은 임금이지만, 경영 판단이나 시장 상황에 좌우되는 이익 분배 성격의 돈은 임금이 아니라는 기준을 분명히 한 겁니다.

성과급이 단순 보너스가 아니라 임금으로 인정되는 범위가 넓어질수록, 노조는 퇴직금·임금체계 전반에 대한 재설계를 요구할 명분을 얻게 됩니다. 

여기에 과반 노조까지 확정되면 협상력은 더 커지죠. 반도체 산업 특성상 파업이 현실화될 경우 생산라인 중단으로 막대한 손실이 발생할 수 있다는 점도 회사로서는 부담입니다.

앞으로 삼성전자는 어떤 선택을 하게 될까요?

결국 성과급 구조 개편과 노사 신뢰 회복이 관건입니다. 

과반 노조가 확정되더라도 공정대표의무를 지켜야 하고, 소수 노조 의견도 배제할 수는 없습니다. 

다만 교섭창구가 단일화되면서 노사관계의 방향성은 분명해질 가능성이 큽니다. 

삼성전자가 이 변화를 어떻게 관리하느냐에 따라, 향후 국내 대기업 노사관계의 기준점이 달라질 수도 있습니다.