오늘은 노동절 이야기를 좀 해보려고 합니다. 

5월만 되면 다들 달력부터 보지 않습니까. 올해부터 법정 공휴일로 적용되는 5월 1일 노동절이 있고, 5월 5일은 어린이날과 부처님오신날이 겹치고, 

다음 날인 5월 6일은 대체공휴일이어서 연휴분위기가 나는데요. 그런데 여기서 하나 헷갈리는 게 있습니다. 

“노동절도 어차피 공휴일이면 다른 날로 바꿔 쉬면 되는 것 아니냐” 이 부분인데, 고용노동부가 지난 4월 16일 노동절은 휴일 대체가 안 된다는 입장을 확인해서 오늘 이 점을 짚어보려고 합니다.

그러니까 많은 분들이 헷갈리는 포인트가 이거네요. 공휴일이면 그냥 회사가 다른 날 하루 쉬게 하면 되는 것 아닌가, 왜 노동절만 따로 보느냐는 거죠?

맞습니다. 법적으로는 근거가 다르기 때문인데요. 일반 공휴일은 근로기준법과 시행령에 따라 「관공서의 공휴일에 관한 규정」상의 공휴일을 유급으로 보장하는 구조이고, 

이 경우 근로자대표와 서면으로 합의하면 다른 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다. 

반면 노동절은 그런 체계가 아니라 「근로자의 날 제정에 관한 법률」이라는 별도 법률이 5월 1일을 특정해서 유급휴일로 정하고 있습니다. 

쉽게 말해 일반 공휴일은 제도 안에서 움직이는 휴일이고, 노동절은 법이 날짜를 콕 집어 보호하고 있는 휴일이라 성격이 다르다는 겁니다

그러면 회사가 “5월 1일에 나와서 일하고 다음 주 월요일 쉬세요” 이렇게 말해도 그걸로 끝나는 건 아니라는 거네요?

그렇습니다. 일반 공휴일이라면 서면합의를 통한 휴일 대체가 가능할 수 있지만, 노동절은 그렇게 1대1로 맞바꾸는 식의 휴일 대체로 처리할 수 없다는 게 고용노동부 해석입니다. 

그래서 노동절에 실제로 근무했다면 “대신 하루 쉬게 했으니 됐다”가 아니라, 그날 일한 데 대한 임금과 가산수당을 따로 계산해야 하는 문제가 남습니다. 

노동절은 그냥 휴일 하루가 아니라 근로자의 노고를 위로하기 위해 5월 1일 자체를 유급휴일로 정한 날이라는 점이 중요합니다.

그러면 기사에서 많이 나오는 “노동절에 일하면 2.5배 받는다”는 말은 어떻게 이해하면 됩니까?

그건 사업장 규모와 임금형태를 나눠서 봐야 합니다. 우선 5인 이상 사업장에서는 노동절이 유급휴일이기 때문에 쉬어도 유급휴일분 임금이 나가고, 

일까지 했다면 실제 근로분 임금과 휴일근로 가산수당이 추가됩니다.

 그래서 시급제나 일급제 근로자는 유급휴일분 100%, 실제 근로분 100%, 가산 50%를 더해 최대 250%까지 이야기하는 겁니다. 

다만 월급제 근로자는 유급휴일분이 통상 월급에 이미 반영돼 있어서, 실제 추가로 체감하는 금액은 보통 150%라고 이해하는 경우가 많습니다.

그럼 5인 미만 사업장은 또 다르겠네요?

네, 그 부분도 많이 놓치는데요. 5인 미만 사업장도 노동절 자체는 유급휴일로 보장해야 합니다. 

다만 근로기준법상 가산수당 규정은 상시 5인 이상 사업장에 적용되기 때문에, 5인 미만 사업장은 노동절에 근무했다고 해서 같은 방식의 휴일근로 가산 50%가 붙는 구조는 아닙니다. 

결국 “노동절은 무조건 쉰다”가 아니라, “유급휴일은 맞지만 가산수당 구조는 사업장 규모에 따라 달라진다” 이렇게 이해하시는 게 정확합니다.

결국 사용자 입장에서는 5월 달력만 보고 노동절도 다른 공휴일처럼 다루면 안 되겠네요.

바로 그 점입니다. 어린이날이나 광복절처럼 공휴일 체계 안에서 움직이는 날과, 노동절처럼 별도 법률이 특정일을 정해둔 날은 다르게 봐야 합니다. 

대법원도 적법한 휴일대체가 있으면 원래 휴일 근무에 대해 휴일근로수당을 지급하지 않아도 된다고 봤는데, 그 논리는 휴일대체가 가능한 휴일을 전제로 하는 것입니다. 

노동절은 그 출발점부터 다르기 때문에, 사용자 입장에서는 휴일 대체로 간단히 정리할 문제가 아니고, 

근로자 입장에서는 내가 5월 1일에 일했다면 임금이 정확히 계산됐는지 꼭 확인해봐야 하는 주제라고 보시면 되겠습니다.